SV-Lexikon

In unserem neuen Online-Sozialversicherungslexikon finden Sie kompakte Informationen rund um die Themen Sozialversicherungs-, Arbeits- und Steuerrecht. Das Lexikon bietet in mehr als 300 Stichwörtern von A wie Abfindung bis Z wie Zuzahlung übersichtlich aufbereitetes Hintergrundwissen für den Arbeitsalltag. Angereichert mit Beispielen, Praxishinweisen und weiterführenden Links auf Gesetze und Urteile liefern die Stichwörter nützliche und verständlich aufbereitete Erklärungen.

Die einfache Suchfunktion bietet einen schnellen Einstieg in das Lexikon, Verknüpfungen der Stichwörter untereinander bieten dann Hinweise zu weiterführenden Inhalten.

Wählen Sie ein Thema aus der folgenden Liste:

oder durchsuchen Sie das Lexikon nach einem Suchbegriff:

Abmahnung

Der Begriff der Abmahnung ist gesetzlich nicht definiert. Unter Abmahnung versteht man die ausdrückliche Missbilligung eines konkreten Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers, verbunden mit der unmissverständlichen Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen bis hin zur Kündigung, falls das beanstandete Verhalten künftig fortgesetz wird.

In der Regel dient die Abmahnung der Vorbereitung einer Kündigung. Sie ist erforderlich, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt und eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden soll. Keiner Abmahnung ist erforderlich bei schweren Vertrauensverstößen – etwa bei Diebstahl, Betrug oder Tätlichkeiten –, wenn eine Wiederherstellung des Vertrauens objektiv nicht zu erwarten ist. Auch im Leistungsbereich (Bereitstellung von Gütern und Dienstleistungen) kann auf eine Abmahnung  verzichtet werden, wenn der Arbeitnehmer erkennbar nicht gewillt ist, sein Verhalten zu ändern, oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber unzumutbar wäre.

Es gibt keine gesetzliche Vorgabe, wie viele Abmahnungen vor einer Kündigung ausgesprochen werden müssen. Insbesondere gibt es keine Regel, der zufolge in jedem Fall drei Abmahnungen ausgesprochen werden müssen. Vielmehr gilt der Grundsatz: Je schwerer die Pflichtverletzung, desto weniger Abmahnungen sind erforderlich (vgl. hierzu umfangreiche Rechtsprechung). Zugleich ist zu beachten, dass eine Vielzahl von Abmahnungen die Glaubwürdigkeit des Arbeitgebers schwächen kann.

Eine besondere Form ist für die Abmahnung nicht vorgesehen. Aus Beweisgründen ist aber die Schriftform dringend zu empfehlen, soweit sie nicht ohnehin tarifvertraglich vorgeschrieben ist. Der Pflichtverstoß muss so konkret geschildert werden, dass der Arbeitnehmer eindeutig erkennen kann, welches Verhalten beanstandet wird. Der Arbeitgeber muss zudem darlegen, warum er das Verhalten des Arbeitnehmers als Pflichtverletzung wertet. Pauschale Vorwürfe oder bloß allgemeine Hinweise auf "arbeitsrechtlicher Konsequenzen" genügen nicht. Es muss klar erkennbar sein, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses bei erneuter Pflichtverletzung gefährdet ist.

Eine Frist zur Erteilung einer Abmahnung besteht nicht. Sie sollte jedoch zeitnah nach dem Fehlverhalten ausgesprochen werden, da sie sonst ihre Warnfunktion verlieren kann.

Zur Aussprache einer Abmahnung berechtigt ist jeder Vorgesetzte, der dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt ist. Um rechtlich wirksam zu sein, sollte die Abmahnung folgende Elemente enthalten:

  1. eine genaue Schilderung des Sachverhalts,

  2. die ausdrückliche Bewertung als Pflichtverletzung,

  3. die Benennung der verletzten Vertragspflichten,

  4. die Aufforderung zu künftigem vertragsgemäßen Verhalten,

  5. die klare Androhung bestandsbedrohender Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis bis hin zur Kündigung.

Mehrere Vorwürfe sollten niemals in einer Abmahnung gebündelt werden, da schon ein unzutreffender Punkt die Abmahnung insgesamt unwirksam machen kann.

Eine gesetzlich festgelegte Frist zur Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte existiert nicht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 19. Juli 2012 – 2 AZR 782/11) darf eine rechtmäßige Abmahnung grundsätzlich in der Personalakte verbleiben, selbst wenn ihre Warnfunktion mit der Zeit entfällt.  Einzelne Arbeitsgerichte hielten zwar Fristen von zwei bis drei Jahren für möglich, das Bundesarbeitsgericht lehnte aber in ständiger Rechtsprechung eine starre Fristenregelung ab. Das Dokumentationsinteresse des Arbeitgebers an Störungen des Arbeitsverhältnisses überwiegt in der Regel, solange keine schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Der Arbeitnehmer hat folgende Mittel, sich gegen eine Abmahnung zu wehren:

  1. Er kann eine Gegendarstellung anfertigen und zur Personalakte nehmen lassen.

  2. Er kann die Entfernung aus der Personalakte begehren.

  3. Alternativ bzw. darüber hinaus kann er den Widerruf unzutreffender oder ehrverletzender Äußerungen verlangen.

Weigert sich der Arbeitgeber, den Forderungen des Arbeitnehmers nachzukommen, kann dieser seine Ansprüche vor dem Arbeitsgericht einklagen.