SV-Lexikon
In unserem neuen Online-Sozialversicherungslexikon finden Sie kompakte Informationen rund um die Themen Sozialversicherungs-, Arbeits- und Steuerrecht. Das Lexikon bietet in mehr als 300 Stichwörtern von A wie Abfindung bis Z wie Zuzahlung übersichtlich aufbereitetes Hintergrundwissen für den Arbeitsalltag. Angereichert mit Beispielen, Praxishinweisen und weiterführenden Links auf Gesetze und Urteile liefern die Stichwörter nützliche und verständlich aufbereitete Erklärungen.
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Befristung
Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag), § 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG.
Befristete Arbeitsverträge sind grundsätzlich zulässig. § 14 Abs. 4 TzBfG ordnet für die Befristung die Schriftform an. Dies gilt auch für eine Vereinbarung der befristeten Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses. Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen, § 16 Satz 1 Hs. 1 TzBfG.
Seit dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes können befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund nur noch abgeschlossen werden, wenn es sich um Neueinstellungen handelt, d. h. wenn der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber in den vorangegangenen drei Jahren weder befristet noch unbefristet beschäftigt gewesen ist (BAG, Urteil vom 6.4.2011 - 7 AZR 716/09).
Die Höchstdauer dieser Befristung beträgt gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG zwei Jahre. Innerhalb dieser Zeit ist die dreimalige Verlängerung eines kürzeren befristeten Vertrages zulässig. Abweichende Regelungen in Tarifverträgen sind möglich. Eine Befristung ohne Sachgrund ist im Übrigen nur bei kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen möglich.
Nach § 14 Abs. 3 TzBfG ist es möglich, den Arbeitsvertrag kalendermäßig ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu fünf Jahre zu befristen, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und z. B. unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne von § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat.
Für Existenzgründer gibt es in den vier Jahren nach der Unternehmensgründung die Möglichkeit, befristete Verträge ohne Sachgrund für die Dauer von bis zu vier Jahren abzuschließen, § 14 Abs. 2a TzBfG. Voraussetzung ist aber, dass es sich um neu gegründete und nicht lediglich umstrukturierte Unternehmen handelt.
Im Übrigen muss die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein. § 14 Abs. 1 TzBfG zählt typische Beispiele auf, u. a. ein vorübergehender Arbeitskräftebedarf oder Vertretungsfall. Sachlicher Grund bedeutet, dass die Befristung daraufhin zu überprüfen ist, ob sie sich ins Gefüge der Prinzipien des deutschen Arbeitsrechts einreiht und den Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund benachteiligt.
Im Anschluss an eine Befristung ohne Sachgrund kann sich ein befristeter Vertrag mit Sachgrund anschließen. Befristete Verträge enden mit Zeitablauf oder mit Zweckerreichung, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Darüber hinaus ist eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine fristlose und – wenn dies im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vorgesehen ist – auch durch eine fristgerechte Kündigung möglich. Wird das Arbeitsverhältnis nach Zeitablauf oder Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 6 TzBfG).
Aktuell
Ab dem 1. Januar 2026 sollen nach den Plänen der Bundesregierung auch Rentner sachgrundlos befristete Arbeitsverträge mit ihrem früheren Arbeitgeber abschließen dürfen. Mit dem Rentenpaket 2025 wird das bisherige Anschlussverbot (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) für Personen, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, aufgehoben. Danach sind mehrere sachgrundlose Befristungen bis zu einer Gesamtdauer von acht Jahren und höchstens zwölf Verträgen zulässig. Ziel ist es, älteren Beschäftigten eine einfache Rückkehr in den Beruf zu ermöglichen und Unternehmen die Fachkräftesicherung zu erleichtern.