Anpassung der Pfändungsfreigrenzen

Seit der Reform durch das Pfändungsschutzkonto- Fortentwicklungsgesetz (in Kraft seit dem 1. Dezember 2021) erfolgt die Anpassung der Pfändungsfreigrenzen jährlich, zuvor fanden diese nur alle zwei Jahre statt. Die Dynamisierung orientiert sich an der prozentualen Entwicklung des steuerlichen Grundfreibetrags, der regelmäßig angepasst wird, um die Inflation und die steigenden Lebenshaltungskosten zu berücksichtigen.
Die Pfändungsfreigrenzen sollen sicherstellen, dass Schuldner trotz einer Pfändung über ein ausreichendes Einkommen verfügen, um ihren eigenen Lebensunterhalt und den ihrer unterhaltsberechtigten Angehörigen zu sichern. Die jährliche Anpassung gewährleistet, dass die Freigrenzen mit der wirtschaftlichen Entwicklung Schritt halten und die Kaufkraft des unpfändbaren Einkommens erhalten bleibt. Die neuen Pfändungsfreigrenzen werden vom Bundesministerium der Justiz im Bundesgesetzblatt bekannt gemacht. Für die Anpassung zum 1. Juli 2025 wurde dies entsprechend den gesetzlichen Vorgaben mit der "Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung 2025“ im Bundesgesetzblatt Nr. 110 vom 11. April 2025 umgesetzt.

Unser Tipp

Eine vollständige Übersicht der Pfändungsfreibeträge finden Sie in den Tabellen als Anhang zur Bekanntmachung im Bundesgesetzblatt. Noch einfacher und schneller ermitteln Sie das pfändbare Einkommen mit unserem Online-Pfändungsrechner. Dieser liefert aufgrund weniger Eingaben die Höhe des im konkreten Sachverhalt pfändbaren Einkommens sowie eine Übersicht zur Dokumentation in den Entgeltunterlagen.

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Der Arbeitgeber hat im Rahmen einer Lohnpfändung als Drittschuldner eine Reihe von Pflichten zu erfüllen, die sich aus der ZPO ergeben:

• Nach Zustellung des Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses (PfÜB) darf der Arbeitgeber den gepfändeten Teil des Arbeitseinkommens nicht mehr an den Arbeitnehmer auszahlen. Stattdessen ist dieser Betrag an den Gläubiger zu überweisen. Bei einer sog. Vorpfändung (gem. § 845 ZPO) wird der Arbeitgeber vorab informiert, dass eine Pfändung bevorsteht. Er darf dann keine Zahlungen mehr an den Arbeitnehmer leisten, bis der PfÜB zugestellt wird.
   
• Der Arbeitgeber muss das pfändbare Einkommen gemäß den gesetzlichen Pfändungsfreigrenzen berechnen. Dabei ist sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer mindestens den unpfändbaren Teil seines Einkommens behält, um seinen Lebensunterhalt zu sichern. Der Arbeitnehmer wiederum ist verpflichtet, dem Arbeitgeber alle relevanten Informationen zur Berechnung des pfändbaren Einkommens (z.B. Unterhaltspflichten) mitzuteilen. Zum pfändbaren Einkommen gehören alle Geldleistungen, die der Arbeitnehmer aus einem Arbeitsverhältnis erhält, z. B. Lohn/Gehalt, Überstundenvergütungen und Provisionen. Bestimmte andere Einkommensbestandteile sind gem. § 850a ZPO unpfändbar, darunter fallen Aufwandsentschädigungen (z.B. Reisekostenpauschalen) sowie Gefahren-, Schmutz- und Erschwerniszulagen.
   
• Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Gläubiger innerhalb von zwei Wochen nach PfÜB-Zustellung Auskunft über die gepfändete Forderung zu erteilen (§ 840 ZPO). Diese Erklärung umfasst Angaben zum Arbeitsverhältnis, zum Einkommen und zu den Unterhaltspflichten. Liegen mehrere Pfändungen vor, muss der Arbeitgeber die Rangfolge der Gläubiger prüfen und die Beträge entsprechend der Priorität auszahlen (§ 804 ZPO). Unterhaltspfändungen haben dabei Vorrang (§ 850d ZPO).
   
• Hinterlegung: Bestehen Unklarheiten, z.B. bei mehreren Gläubigern oder widersprüchlichen Forderungen, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, den gepfändeten Betrag beim zuständigen Amtsgericht zu hinterlegen (§ 372 BGB).

Wichtig: Der Arbeitgeber hat also eine zentrale Rolle im Pfändungsverfahren und muss die gesetzlichen Vorgaben sorgfältig umsetzen, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden. Sollte er einen PfÜB ignorieren und weiterhin an den Arbeitnehmer zahlen, kann der Gläubiger Schadenersatz verlangen.

Der Arbeitgeber hat keinen gesetzlichen Anspruch darauf, die durch die Bearbeitung der Lohnpfändung entstehenden Kosten vom Arbeitnehmer ersetzt zu bekommen. Dafür fehlt es schlicht an einer Anspruchsgrundlage in der ZPO. Selbst eine Betriebsvereinbarung, die eine solche Kostenabwälzung vorsieht, wäre laut Bundesarbeitsgericht unwirksam (vgl. BAG, Urteil vom 18. Juli 2006, 1 AZR 578/05).