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Mutterschutz

Der gesetzliche Mutterschutz schützt Frauen vor, während und nach der Geburt. Das wichtigste Gesetz ist das Mutterschutzgesetz, das in Betrieben mit mehr als drei Arbeitnehmerinnen ausgehängt werden muss. Das Mutterschutzrecht erstreckt sich auch auf Schülerinnen und Studentinnen in ihren Ausbildungsverhältnissen.

Der Mutterschutz umfasst zunächst den Gesundheitsschutz. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitsplätze im Rahmen einer Gefährdungsanalyse daraufhin zu überprüfen, ob im Fall der Beschäftigung einer Schwangeren darauf Leben und Gesundheit von Mutter und Kind gefährdet würden. Zusätzlich muss der Arbeitgeber nach Bekanntgabe der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin unverzüglich diese Gefährdungsanalyse konkretisieren und mit der Schwangeren beraten. Bestehen Anhaltspunkte für eine Gefährdung, muss der Arbeitsplatz umgestaltet werden. Ist dies nicht möglich, muss die Schwangere auf einem anderen, ungefährlichen Arbeitsplatz beschäftigt werden. Ist auch dies nicht möglich, darf der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin gar nicht mehr beschäftigen.

Hinweis: Das BEG IV hat eine Erleichterung für Arbeitgeber geschaffen. In § 10 Abs. 1 MuSchG wurde klargestellt, dass eine Gefährdungsanalyse dann nicht erforderlich ist, wenn  gemäß einer zu diesem Zweck nach § 30 Abs. 4 MuSchG veröffentlichten Regel oder Erkenntnis des Ausschusses für Mutterschutz eine schwangere oder stillende Frau die Tätigkeit ohnehin nicht ausüben kann bzw. einer bestimmten Arbeitsbedingung nicht ausgesetzt werden darf.

Darüber hinaus gibt es  weitere Beschäftigungsverbote. Dabei kann es sich um individuelle Beschäftigungsverbote handeln, z. B. das Verbot von körperlich schwerer Arbeit oder Fließbandarbeit sowie von Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit. Seit 1.1.2018 dürfen Frauen, wenn sie ausdrücklich einverstanden sind, auch bis 22:00 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagen eingesetzt werden. Jedoch soll dies nur unter zwei zwingenden Voraussetzungen gelten: Es liegt ein ärztliches Attest vor, dass keine Bedenken gegen die geplante Tätigkeit außerhalb der Schutzzeiten bestehen, und  jegliche Alleinarbeit ist ausgeschlossen. Ein generelles Beschäftigungsverbot gilt grundsätzlich während der Schutzfristen vor und nach der Entbindung. Bei dem Beschäftigungsverbot nach der Geburt handelt es sich um ein absolutes Verbot, das auch nicht auf Wunsch der Arbeitnehmerin hin aufgehoben werden kann.

Weiterhin gehört zum Mutterschutz der Entgeltschutz. Die Arbeitnehmerin hat Anspruch gegen den Arbeitgeber auf den sog. Mutterschaftslohn, wenn sie aufgrund eines individuellen Beschäftigungsverbotes nicht arbeiten darf. Die Höhe der Vergütung richtet sich nach dem Durchschnittsverdienst der 13 Wochen bzw. drei Monate vor Eintritt der Schwangerschaft. Berücksichtigt werden keine Einmalzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Für die Zeit der Schutzfristen unmittelbar vor und nach der Geburt besteht Anspruch auf das Mutterschaftsgeld. Auch wenn sich der Anspruch gegen die zuständige Krankenkasse richtet, so zahlt diese pro Tag nur bis zu 13 EUR. Die verbleibende Differenz zu dem durchschnittlichen Nettoverdienst der Arbeitnehmerin zahlt der Arbeitgeber als Arbeitgeberzuschuss. Bezugslohn ist der Verdienst der Arbeitnehmerin in den 13 Wochen vor Beginn der Schutzfrist. Auch insoweit finden Einmalzahlungen keine Berücksichtigung.

Dem Arbeitgeber werden die Zuschusszahlungen im Rahmen des Umlageverfahrens nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz ausgeglichen.

Schließlich steht Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft und in einem Zeitraum von vier Monaten nach der Entbindung ein besonderer Kündigungsschutz zu. Seit 30.5.2017 gilt eine Erweiterung des Schutzes für Frauen, die nach der 12. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, sie werden den Müttern von Lebendgeburten gleichgestellt. Nur in Ausnahmefällen ist mit Zustimmung der obersten Landesbehörde eine Kündigung möglich. Die Kündigung ist grundsätzlich auch dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruches keine Kenntnis von der Schwangerschaft hatte, die Arbeitnehmerin ihm aber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung eine ärztliche Bescheinigung darüber vorlegt. Es stellt keine Umgehung des Kündigungsschutzes dar, wenn mit schwangeren Frauen ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen wird, sofern die Befristung auch im Interesse der Arbeitnehmerin liegt. Die Schwangerschaft darf aber nicht Grund für die Befristung sein. Auch die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist nicht mit einer Kündigung gleichzusetzen.

Ab 1.6.2025 gelten die oben dargestellten Regelungen grundsätzlich auch für Frauen, die eine Fehlgeburt erlitten haben. Nicht beschäftigt werden dürfen Frauen (außer sie erklären sich ausdrücklich bereit),

1. bis zum Ablauf von 2 Wochen bei erner Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche,
2. bis zum Ablauf von 6 Wochen bei erner Fehlgeburt ab der 17. Schwangerschaftswoche,
3. bis zum Ablauf von 8 Wochen bei erner Fehlgeburt ab der 20. Schwangerschaftswoche.