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Kündigungsschutz

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber unter Einhaltung der Schriftform und der Kündigungsfristen kündigen, ohne einen Grund haben zu müssen. Genießt der Arbeitnehmer aber allgemeinen Kündigungsschutz, muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG vorweisen können. Für bestimmte Arbeitnehmergruppen gilt darüber hinaus ein besonderer Kündigungsschutz, der eine Kündigung verbietet bzw. erschwert.

Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG greift der allgemeine Kündigungsschutz aber nur für Arbeitnehmer ein , die im Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate dem Betrieb angehören (sogenannte gesetzliche Wartezeit). Das Kündigungsschutzgesetz gilt grundsätzlich auch für leitende Angestellte. Ausgeschlossen sind gem. § 14 KSchG allerdings vertretungsberechtigte Organmitglieder juristischer Personen, Vertreter einer Personalgesellschaft oder Personen, die selbstständige Personalentscheidungen treffen können.

Der allgemeine Kündigungsschutz aus dem KSchG besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer in einem Betrieb tätig ist, in dem nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, sog. Kleinbetrieb (§ 23 Abs. 1 KSchG). Für diese Betriebe gilt aber der bürgerlich-rechtliche Kündigungsschutz nach §§ 138, 242 BGB. Bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl zählen Auszubildende nicht mit. Teilzeitbeschäftigte zählen mit 0,5 bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden und mit 0,75 bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 30 Stunden. Arbeitnehmer, die vor dem 1. Januar 2004 eingestellt worden sind, haben bereits Kündigungsschutz, wenn der Betrieb zu diesem Zeitpunkt mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigte. Sinkt die Zahl der Altmitarbeiter unter den Schwellenwert, so verlieren sie ihren Kündigungsschutz zu diesem Zeitpunkt.

Ein besonderer Kündigungsschutz besteht für bestimmte Arbeitnehmergruppen, nämlich für schwerbehinderte Menschen, Schwangere und Wöchnerinnen, Arbeitnehmer in Elternzeit, Betriebsräte sowie Auszubildende.

Eine Kündigung, die unter Berücksichtigung des allgemeinen Kündigungsschutzes ausgesprochen wurde und unter diesen Bedingungen sozial gerechtfertigt ist, kann aufgrund eines bestehenden besonderen Kündigungsschutzes unwirksam sein. So ist beispielsweise die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen unwirksam, wenn zwar dringende betriebliche Gründe für eine betriebsbedingte Entlassung vorliegen, der Arbeitgeber aber vor Ausspruch der Kündigung nicht die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt hat.

Will der Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutz gerichtlich durchsetzen, muss er gemäß § 4 KSchG binnen einer Frist von drei Wochen – gerechnet ab dem Zugang der Kündigung – vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Diese Frist ist auf alle Klagen, mit denen die Unwirksamkeit einer Kündigung geltend gemacht wird, anzuwenden, unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Fehlt aber die erforderliche Zustimmung zur Kündigung einer Behörde (z. B. bei Mutterschutz, Elternzeit oder Schwerbehinderung), läuft die Klagefrist erst von dem Moment an, wo diese nachgeholt und bekanntgegeben worden ist (vgl. § 4 Satz 4 KSchG).